RPS, STRESS, BURN OUT, BORE OUT, BROWN OUT, HARCELEMENT, …

RPS, STRESS, BURN OUT, BORE OUT, BROWN OUT, HARCELEMENT, TS, SUICIDE : Nous avons tous quelqu’un dans notre entourage touché directement ou indirectement par ces fléaux de notre époque 

Afin de démêler le vrai du faux et de vous donner des informations pertinentes, nous nous sommes penchés sur le sujet des RPS. Vous trouverez des définitions de base et des liens vers des auto évaluations de stress, voire de burn out ainsi que des informations plus approfondies sur les RPS.

RPS : Risques psychosociaux : Les RPS sont définis par le Ministère du Travail comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail (voir notre dossier RPS).

BURN OUT : Trop, trop de tout : Syndrôme d’épuisement professionnel : épuisement général, à la fois physique, psychique et émotionnel, lié au trop plein de travail, au surménage au travail. Faire un burn out veut dire « brûler de l’intérieur », « se consumer » (une usure à petit feu qui trouve sa source dans le cadre professionnel). Il s’agit d’une pathologie de surcharge. Tout en voulant s’investir de plus en plus, la personne s’épuise jusqu’à l’effondrement (voir aussi notre page Burn Out avec des liens vers des auto évaluations).

BORE OUT : Manque de : Syndrôme d’épuisement professionnel par l’ennui lié à la sous-charge. La personne se sent dévalorisée et inutile, dans des cas extrêmes mise au placard et isolée socialement.

LE BROWN OUT : Pas assez : La maladie de l’absurdité du travail, il s’agit d’une panne de courant. La personne réalise subitement que le travail n’a plus aucun sens ou se heurte à ses valeurs et se désinvestit.

HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL : Propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’une personne, d’altérer la santé physique ou mentale de celle-ci ou de compromettre son avenir professionnel.

TS : Tentative de suicide

Testez votre niveau de stress

Le site hr4free.com vous propose un test gratuit et anonyme :

Le questionnaire suivant, proposé par le Groupe J.J. Bakkers Consultants, vous propose de réaliser une autoévaluation de votre niveau de stress actuel (questionnaire), ainsi que de ses causes. Personne ne vous surveille, profitez-en donc pour répondre aux questions avec le plus de spontanéité et de véracité possible !

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RPS (Risques psychosociaux)

Les RPS sont définis par le Ministère du Travail comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail.

Les RPS se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
Plusieurs types de risques sont à distinguer :

  • le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
  • les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
  • les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
  • le syndrome d’épuisement professionnel. Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise.

Principaux facteurs des RPS :

  • Les exigences au travail (des délais et des objectifs manquant de clarté ;  une surcharge des tâches professionnelles ;   une intensification des horaires ;   des interruptions régulières)
  • Les exigences émotionnelles (relations difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions ; violences physiques ou verbales)
  • Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre (faibles marges de manœuvre pour la réalisation des tâches ; contraintes de rythme de travail ; sous-utilisation des compétences des salariés ; laisser le salarié se débrouiller seul et ne pas donner d’objectifs clairs)
  • Les mauvais rapports sociaux et relations de travail (pas de vision claire des tâches à accomplir ; manque de solidarité entre collègues, manque d’espaces discussion pour les salariés ou manque d’animation des instances représentatives du personnel ; violence physique ou morale au sein de l’entreprise ;  manque de reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; manque d’encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés)
  • Les conflits de valeur et la qualité empêchée (la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; l’impression de faire un travail inutile)
  • L’insécurité de la situation de travail (les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé)

 

 

L’impact des RPS sur la santé

Les RPS peuvent se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

Effets sur la santé :

  • troubles musculo-squelettiques,
  • maladies cardiovasculaires,
  • troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires),
  • aggravation ou rechute de maladies chroniques.

 

L’impact des RPS sur l’entreprise

  • une augmentation de l’absentéisme ;
  • un taux élevé de rotation du personnel ;
  • le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ;
  • des problèmes de discipline ;
  • la réduction de la productivité ;
  • des accidents de travail et des incidents ;
  • une dégradation du climat social ;
  • ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.

Obligation de résultat de l’employeur

Les articles L 4121-1 à 5 du code du travail expliquent les obligations de l’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit mettre en place des dispositions de mesures :

  • des actions de prévention des risques professionnels,
  • des actions d’information et de formation
  • la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés

L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

Il s’agit d’une obligation de résultat et pas uniquement de moyens pour l’employeur.

 

 

Le coût des RPS

Selon une étude de l’INRS et Arts et Métiers ParisTech, le coût social du stress (dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés) en France a été estimé en 2007 entre 2 et 3 milliards d’euros.

Stress aigu ou stress chronique

Stress aigu : pression ponctuelle – et acceptée par la personne -, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites.

Stress chronique : pression subie – non acceptée par la personne – qui dure : conséquences : coût pour l’organisme : épuisement, car la personne essaie de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources ; coût pour l’entreprise : apparition de dysfonctionnements.

A qui s’adresser lorsque la situation de stress au travail perdure ?

Dans l’entreprise :

Le médecin du travail, les délégués du personnel, les membres du CHSCT

Quel est le rôle du médecin du travail ? (source : http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/les-rps-c-est-quoi)

Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif.

Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut :

  • conseiller sur la mise en place de l’évaluation des risques, notamment avec l’appui d’IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) et d’assistants en service de santé au travail,
    *alerter l’employeur sur une situation dégradée présentant un risque collectif pour la santé des salariés ou sur des indicateurs cliniques de détérioration de la santé,
  • répondre à une demande de l’employeur sur le sujet de la prévention des risques psychosociaux,
  • alimenter la fiche d’entreprise sur laquelle figurent les risques professionnels
    *consulter le document unique d’évaluation des risques.

Comment les délégués du personnel peuvent-ils intervenir ? (source : http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/les-rps-c-est-quoi)

Les délégués du personnel (DP) ont pour mission générale de représenter les salariés sur l’ensemble des dispositions du code du travail, dont la santé et la sécurité (article L. 2313-1 du code du travail).
A propos des risques psychosociaux, les délégués du personnel peuvent :

  • évoquer lors des réunions mensuelles les situations qu’ils entendent soumettre au chef d’entreprise,
  • saisir l’employeur d’une situation d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise (article L. 2313-2 du code du travail),
  • permettre la consultation de leur registre recensant les problèmes rencontrés par les salariés durant les derniers mois. Ces problèmes pourront être abordés dans le cadre de l’évaluation des risques psychosociaux. Le lien de proximité que les délégués du personnel ont avec les salariés leur permet d’avoir une connaissance fine des conditions réelles de travail et font d’eux des interlocuteurs privilégiés dans ces démarches.

Quel est le rôle du CHSCT ? (Source : http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/les-acteurs-et-interlocuteurs-de-la-sante-au-travail/comite-d-hygiene-de-securite-et-des-conditions-de-travail/qu-est-ce-qu-un-chsct/article/le-comite-d-hygiene-de-securite-et-des-conditions-de-travail-chsct)

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

A l’extérieur de l’entreprise

Le médecin traitant

Les consultations Souffrance et Travail et des cliniciens spécialisés

(voir la liste par Département et les critères d’inscription en suivant ce lien : http://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/listes/liste-consultations-souffrance-travail/

Sources :

http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/les-rps-c-est-quoi

http://www.souffrance-et-travail.com/

http://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html

 

LE BURN OUT ou l’EPUISEMENT PROFESSIONNEL

Association loi 1901, sans but lucratif, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) décrit le syndrome d’épuisement professionnel, ou burnout comme un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

  • l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles,
  • la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les usagers, clients ou patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail,
  • le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l’entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis…

Pour plus d’informations :

http://www.inrs.fr/risques/epuisement-burnout/ce-qu-il-faut-retenir.html

http://www.souffrance-et-travail.com/?s=burn+out

Etude sur le burn out : http://www.technologia.fr/blog/wp-content/uploads/2014/04/BurnOutVersiondef.pdf

Vidéo : Objectif santé / invité Docteur François Baumann sur RCJ : https://www.youtube.com/watch?v=ogq1XWFm1EM

Vidéo : Le bore-out – Comment peut-on s’épuiser à ne rien faire ? Philosophie ARTE

https://www.youtube.com/watch?v=-c_si9HvnsA

 

Dr. François BAUMANN :

Burn out, quand le travail rend malade, 2013

Le guide anti burn out, 2014

L’après-burn out, 2015

Le bore-out, Quand l’ennui au travail rend malade, 2016

Le brown-out : Quand le travail n’a plus aucun sens, 2018

 

Marie PEZE :

Le Burn-Out pour les Nuls, 2017

Vidéo : Comment identifier et traiter un burn-out ? https://www.dailymotion.com/video/x2rxf43

AUTO-EVALUATION BURN OUT

http://www.souffrance-et-travail.com/guides-pratiques/auto-evaluation-epuisement-professionnel/

http://www.masef.com/scores/burnoutsyndromeechellembi.htm

https://testmyburnout.com/fr/users/sign_up

Le bien-être au travail

Une politique de bien-être au travail permet de

  • réduire les RPS
  • agir sur le climat collectif
  • agir sur la motivation des salariés

La notion de « bien-être au travail » va au-delà des notions de santé physique et mentale au travail. Elle réfère à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Une approche proactive de bien-être au travail vise à développer dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance qui soit soucieuse de la santé des salariés et favorise leur motivation et leur implication dans le travail. La mise en œuvre d’une politique de bien-être peut ainsi contribuer à l’épanouissement professionnel des salariés mais aussi à l’amélioration de l’ambiance de travail au sein des équipes et au renforcement du climat de respect et d’écoute. Elle contribue aussi à prévenir les risques psychosociaux, en amont des manifestations aiguës de stress, de violence ou d’épuisement (source INRS).

Certes, la mise à disposition d’infrastructures sportives, de séances de massages ou de conseils diététiques sont des actions positives, mais elles n’ont pas beaucoup d’impact sur l’organisation concrète du travail dans les équipes.

Selon l’INRS, le bien-être au travail passe par le développement d’une posture d’écoute des salariés sur les facteurs organisationnels reconnus comme ayant un impact en matière de RPS : la définition des tâches, le sens du travail, la répartition de la charge de travail, les relations entre les collègues et avec la hiérarchie…

L’INRS propose de procéder en 2 étapes :

  1. La première étape consiste à recueillir les points de vue des salariés sur les situations de travail problématiques, sources de tensions.
  2. La seconde étape implique d’échanger sur ces situations avec l’ensemble des acteurs concernés – dont les décideurs – à l’occasion d’un débat orienté vers la recherche de solutions organisationnelles.

Pour mettre en œuvre cette démarche, l’INRS et le laboratoire de psychologie de l’Université Nancy 2 ont conçu le questionnaire SATIN destiné aux entreprises de 50 salariés et plus.

Le questionnaire SATIN se base sur une analyse exhaustive des facteurs de RPS mentionnés dans les publications scientifiques et permet de collecter des informations sur les éléments déterminants du bien-être au travail. A partir de là, des outils d’analyses également fournis permettent de générer de manière simple des graphiques de résultats qui serviront de base à des réunions d’échange visant à faire évoluer les conditions de travail pour un collectif, un site, une entreprise.

Infos complémentaires concernant l’outil SATIN et le manuel d’utilisation sont consultables sur le site de l’INRS : http://www.inrs.fr/risques/bien-etre-travail/questionnaire-satin.html

Infos supplémentaires :

http://www.technologia.fr/wp-content/uploads/2012/05/Guide-pratique-sur-les-risques-psychosociaux.pdf

http://www.souffrance-et-travail.com/infos-utiles/publications-officielles/

http://www.mariefrance-hirigoyen.com/rubrique/ses-ouvrages/

http://www.souffrance-et-travail.com/a-propos/marie-peze/

Publications par auteur : *(quelques livres peuvent être empruntés auprès de vos DP)

François BAUMANN

Burn out, quand le travail rend malade, 2013

Le guide anti burn out, 2014

L’après-burn out, 2015

Le bore-out, Quand l’ennui au travail rend malade, 2016

Le brown-out : Quand le travail n’a plus aucun sens, 2018

 

Marie-Odile CAGNAC

Travail : La parole aux « suicidants »

 

Yves CLOT :

Le travail à cœur, 2015

 

Christophe DEJOURS :

Suicide et travail : que faire ?, 2009

Souffrance en France. La banalisation de l’injustice sociale, 2014

Le choix : Souffrir au travail n’est pas une fatalité, 2015

L’évaluation du travail à l’épreuve du réel : Critique des fondements de l’évaluation, 2016

Situations du travail, 2016

J’ai très mal au travail | Christophe Dejours (1/12) – YouTube

https://www.youtube.com/watch?v=BLet1cNcGlw

Pr Christophe Dejours – Sur le harcèlement – Interview intégrale : https://www.youtube.com/watch?v=yXiycBqMmhc

Version courte : https://www.youtube.com/watch?v=L0rycUEJgRM

 

Vincent de GAULEJAC, Antoine MERCIER

Manifeste pour sortir du mal-être au travail, 2012

 

Marie-France HIRIGOYEN

Le Harcèlement moral dans la vie professionnelle, 2002

Le harcèlement moral, 2011

Le harcèlement moral au travail, 2014

Vidéo : Marie-France Hirigoyen : « Des cas de plus en plus graves de harcèlement au travail » : https://www.youtube.com/watch?v=_sv6acUmZ7Q

 

Bruno LEFEBVRE, Matthieu POIROT

Stress et risques psychosociaux au travail, 2015

 

Christina MASLACH

BURN OUT NOUVELLE EDITION, 2016

 

Marie PEZE :

Ils ne mouraient pas tous, mais tous étaient frappés, 2008

Travailler à armes égales, 2011

Je suis debout bien que blessée : Les racines de la souffrance au travail, 2014

Le Burn-Out pour les Nuls, 2017

Vidéo : http://www.souffrance-et-travail.com/video/conferences/video-seminaire-risques-psycho-sociaux-la-qualite-de-vie-au-travail-et-la-cellule-de-mediation/

Vidéo : Comment identifier et traiter un burn-out ? https://www.dailymotion.com/video/x2rxf43

 

Dorothé RAMAUT

Journal d’un médecin du Travail 201, 2006

 

Gérard VALLERY, Sylvain LEDUC

Les risques psychosociaux ? 2017

 

Ligue Française pour la Santé Mentale

Stress, burn-out, harcèlement moral – De la souffrance au travail au management qualitative, 2016

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